Tressol Chabrier organise sa prochaine Business Academy avec Auto Consultant

En partenariat avec le cabinet de recrutement Auto Consultant, le groupe Tressol Chabrier (29 marques auto moto, 41 points de vente dans le sud-est) a lancé son académie dont la prochaine session débutera le 18 juillet à Perpignan. L’objectif ? Recruter des commerciaux expérimentés non issus de la filière automobile, les former en immersion durant 3 mois et les intégrer directement à leurs équipes VO-VN.

Des commerciaux qui changent de secteurs d’activité régulièrement et un métier dont les méthodes évoluent :

Nous ne venons pas concurrencer les écoles de vente spécialisées ni celles des constructeurs. Nous recherchons des vendeurs expérimentés issus d’autres filières et leur apprenons à utiliser leurs acquis et les adapter au secteur automobile précise d’emblée Stéphane Gomez du cabinet Auto Consultant. L’époque où les recruteurs recherchaient principalement des vendeurs issus de l’automobile (bac+2 vente des écoles constructeurs, GNFA ou ESCRA) est révolue. Il y a aujourd’hui moins de personnes qui effectuent leur carrière pour une même marque. Les commerciaux font des allers-retours d’un secteur d’activité à l’autre aussi bien dans le btob que le btoc.

Richard Marlier directeur général du groupe Tressol Chabrier en atteste : « La mentalité des vendeurs a évolué ces dernières années. Nous avions par le passé beaucoup de profils que j’appelle « les vendeurs-entrepreneurs » qui se projetaient sur un secteur géographique et une marque sur du long terme… Aujourd’hui les commerciaux aiment le changement ! Ils peuvent passer d’une concession à l’autre plus facilement et ont de nouvelles exigences sur leurs conditions et horaires de travail. Lors d’un recrutement, les vendeurs ne nous demandent plus de combien sera constitué leur fixe + variable mais quel sera le montant minimum garanti. Nous ne portons pas de jugement sur cette nouvelle génération de commerciaux mais nous devons nous y adapter. »

A cela s’ajoute un autre constat lié aux évolutions de l’automobile : « Beaucoup de vendeurs automobiles en poste ne se sont pas adaptés aux nouvelles attentes et aux nouvelles technologies. Nous constatons que beaucoup fonctionnent « à l’ancienne » car le secteur a assez peu formé sur ces sujets… Sans faire de généralité, des commerciaux ne provenant pas du secteur automobile ont parfois des acquis sur la gestion d’un portefeuille client, le traitement des leads ou de l’outil informatique ce qui en fait des profils bien plus adaptés à l’automobile d’aujourd’hui… » ajoute Stéphane Gomez.

Des groupes automobiles qui renforcent leurs stratégies RH :

Autre raison à la création de cette Tressol Chabrier Business Academy ; la taille atteinte par le groupe ces dernières années. D’où une obligation d’inculquer directement ses propres techniques et process pour gagner du temps : méthode de chiffrage des reprises, utilisation de leurs outils type CRM, etc. facilitant ainsi la promotion interne et la flexibilité des équipes d’une marque ou d’un service à l’autre, autre moyen de garder et fidéliser les bons éléments. « La connaissance produit reste essentielle mais la capacité à utiliser les supports fournis l’est tout autant » ajoute Richard Marlier.

A ce jour, il est du reste plus que satisfait de l’expérience et de sa collaboration avec Auto Consultant : « Les ¾ des personnes recrutées pour ces formations restent dans l’entreprise. Nous avons sélectionné des profils assez variés comme d’anciens agents immobiliers qui donnent satisfaction. Au départ, nous demandions aux chefs de services beaucoup trop d’interventions. Nous nous sommes vite aperçus que c’était chronophage et que pour certaines parties de la formation, il fallait professionnaliser cela avec des intervenants spécialisés extérieurs. L’équipe d’Auto Consultant apporte son expertise, son expérience et nous assure le cadre nécessaire à l’ensemble du process : du recrutement jusqu’au contenu et suivi des formations. »

Stéphane Gomez assure que l’organisation des Business Academy est une vraie alternative possible pour recruter des vendeurs VN VO : « l’automobile manque de commerciaux, c’est un fait. Il y a des bons profils dans d’autres branches d’activité capables de vite s’adapter. A l’issu des 3 mois de business academy ils sont à 80 % du potentiel d’un vendeur confirmé car à la différence d’une école, nous ne partons pas de 0. L’automobile doit vraiment s’ouvrir. Nous allons également à la rentrée lancer des académies avec certains groupes pour des postes de réceptionnaires atelier. »

Dans la pratique les candidats retenus passent 3 semaines en formation et le reste en entreprise. Les cadres du groupe interviennent et chaque personne bénéficie d’un tuteur en fonction de son futur service (VN ou VO). Il est à noter que certaines cessions ont attiré jusqu’à 30 % de femmes ou des seniors et que Pole Emploi soutient les entreprises automobile désireuses de tenter l’aventure.

NB : Une autre Business Academy est organisée par le groupe Gibaud : http://www.vo-rh.fr/offres-d-emploi-automobile/devenez-vendeur-automobile-h-f-region-centre-chateauroux-4722.html

Pour en savoir plus www.autoconsultant.fr

Enquête sur les habitudes et méthodes de recrutement dans le secteur automobile

« Bonjour, je souhaite diffuser des offres d’emploi sur www.vo-rh.fr . Ma concession recherche un mécanicien, un carrossier et un vendeur tous libres de suite avec 5 ans d’expérience minimum…»
Si recruter un chef des ventes ou un chef d’atelier s’avère difficile ; trouver un mécanicien, un carrossier ou un vendeur expérimenté de surcroit rapidement tient presque de l’exploit ! Surtout si l’annonce n’offre ni possibilité d’évolution, ni salaire attractif comme c’est souvent le cas.
« Pourquoi un mécanicien, un carrossier ou un vendeur VN avec 5 ans d’expérience quitterait son entreprise si vous ne lui proposez rien de plus que ce qu’il a déjà ? » C’est la question que nous posons donc en retour quotidiennement et qui énerve les chefs d’entreprises automobile…
Annonces peu travaillées et donc peu attractives, recherches effectuées dans l’urgence et donc non anticipées, pas de structures RH dédiées et surtout une tendance à réserver le budget cabinets de recrutement et jobboard pour les postes d’encadrement au détriment des autres voici quelques-unes des raisons de ces situations.

Exemple éloquent : en novembre dernier, un groupe automobile a diffusé une offre de chef d’atelier et une offre de mécanicien pour la même concession. Une semaine plus tard : 12 candidatures dans l’ensemble pertinentes pour le chef d’atelier, 2 pour le mécanicien… De là à dire que l’automobile a plus de difficultés à recruter des ouvriers qualifiés que des cadres il n’y a qu’un pas que nous franchissons sans hésitation.

Nous avons donc réalisé une enquête auprès de 200 recruteurs du secteur de la distribution et réparation automobile durant les mois de décembre 2014 et janvier 2015 et certains résultats sont étonnants.
62 % des professionnels interrogés reconnaissent avoir des difficultés à recruter et paradoxalement 64 % citent le bouche à oreille comme premier canal de sourcing. Si l’utilisation des indétrônables viadeo et linkedin sont entrés dans les mœurs des recruteurs de tout secteur, les distributeurs et réparateurs automobile interrogés ne les citent pas.
Ouvrir les recherches à d’autres zones géographiques pour des non cadres est également une solution sur laquelle les professionnels hésitent… Voir la suite →

Le Garac, la passerelle pour former les étudiants de l’automobile

Le Garac a été créé en 1948 à l’initiative des professionnels de l’automobile. Face à la démocratisation de l’automobile liée au développement de la production, les différents professionnels du commerce et de la réparation automobile décident d’VOI_News_ROUX, le Garac. Plus de 20 000 jeunes venus de toute la France y ont été formés. Pour une meilleure connaissance des possibilités d’emploi qu’offrent le secteur automobile, VO Infos a interrogé le Directeur Général du Garac, Laurent ROUX.

+ Pourriez-vous nous présenter le Garac et les différentes formations que vous proposez ?
Aujourd’hui, le Garac forme 900 garçons et filles, encadrés par 150 personnes dont 110 enseignants, dans trois filières distinctes : Auto, Moto et Véhicules Industriels; sur trois domaines d’activités différents : Mécatronique, Carrosserie – Construction – Réparation – Peinture et Vente – Gestion – Qualité.
Nos formations fonctionnent en trois étapes : la scolarité, l’apprentissage et la professionnalisation.
Du CAP à la formation d’ingénieur, 18 diplômes nationaux sont accessibles au Garac.
Nous proposons des formules d’accueil variées : externat, demi-pension, internat et résidence étudiants qui permettent aux jeunes d’Ile de France et de province de suivre leurs études.
Notre mission est de répondre aux besoins des professionnels de l’Automobile par une insertion professionnelle adaptée aux jeunes. En tant qu’école nationale de la Profession, le Garac a été le premier  à proposer un cursus de formation complet, afin d’élever les niveaux de compétence professionnelle dans le secteur de la distribution et des services de l’automobile.
Suite aux évolutions du secteur vers des métiers de service, le Garac a développé le domaine tertiaire pour permettre à ses élèves et apprentis d’acquérir une double compétence : création de sections de vente d’automobile et, ou de pièces et d’accessoires auto (CQP, BAC Pro, BTS) ou de gestion (BTS Gestion automobile).
Le taux d’insertion aussi bien des élèves 86% que des apprentis 82% du Garac repose sur l’acquisition non seulement de la compétence professionnelle, mais aussi sur celle de la compétence sociale qui contribue à la réputation des élèves de l’école. Nous mettons un point d’honneur à entretenir de bonnes relations avec les entreprises pour assurer la meilleure formation possible à nos élèves et de ce fait, garantir des salariés qualifiés à leurs employeurs.

+ Selon vous, le secteur automobile est-il attrayant pour les jeunes ?
Le contexte n’est évidemment pas favorable : les interrogations de nos grands constructeurs français, la baisse des ventes et de l’activité atelier font la Une des journaux. L’auto, la Moto et le VI font l’objet de tous les anathèmes environnementaux. Pour certains jeunes urbains, la mobilité n’est plus liée à la possession d’une voiture…et enfin la baisse démographique des tranches d’âge des jeunes qui entrent au Lycée créée une tension en pleine période de renforcement de l’orientation vers l’enseignement général au détriment du professionnel. Heureusement, il y aura toujours les passionnés de l’auto, grâce à qui l’innovation technologique ne cesse de se développer. Demain, on posera peut-être sa tablette tactile à la place du tableau de bord et on se laissera transporter sans intervention. Les véhicules se gareront seuls, les assistances à la conduite progressent, leur motorisation de 2 litres au 100 kms, l’hybride fait que la maintenance de tous ces systèmes mécatroniques fera appel à des spécialistes et les jeunes possèdent une sensibilité innée par rapport à ces nouvelles technologies. Voir la suite →

Qareerup les compétences avant tout !

VOI_News_maximechampionQareerup accompagne les particuliers dans l’élaboration de leurs CV en mettant en valeur les compétences. Grâce à cette méthode originale, les entreprises peuvent de manière simples et rapides identifier les meilleurs profils qui correspondent à leurs attentes. VO Infos a interrogé Maxime Champion, un des cofondateurs de  Qareerup, sur son analyse RH.

+ Pouvez-vous nous présenter Qareerup et les différentes prestations que vous proposez aux entreprises ?
Qareerup est une solution proposant aux utilisateurs de passer en ligne et gratuitement des QCM de compétences en temps limité dans divers domaines. Ainsi, pour chaque QCM un badge de compétences est délivré avec notamment une note et un niveau de compétences. L’utilisateur peut alors créer sur son espace public, un CV d’un nouveau genre en remplaçant le texte habituel par des badges témoignant d’une réelle compétence.
Nous proposons aux recruteurs de rechercher par zone géographique, des candidats qui ont les compétences voulues, avec un niveau a minima.
Par exemple, on pourrait rechercher les candidats en Ile de France, avec un niveau master en anglais, débutant en Word, et intermédiaire en comptabilité. Toutes les recherches sont accessibles grâce à Qareerup, elles sont gratuites pour les recruteurs. Pour obtenir les coordonnées de candidats dans une zone géographique donnée, il devra alors s’acquitter d’un abonnement.
Nous proposons également aux entreprises un second module qui permet de pouvoir générer des questionnaires dans les compétences que nous proposons. Ce module est destiné en premier lieu aux chasseurs de têtes ou RH qui voudraient tester des candidats sur des compétences qu’ils ne possèdent pas sur le papier. Ce module s’adresse également aux entreprises désirant faire passer des bilans de compétences à leurs collaborateurs.

+ Pensez-vous que les compétences sont assez mises en avant dans les CV d’aujourd’hui ?
Il est évident que la réponse à cette question est non. Le CV traditionnel a deux principaux problèmes. Le premier est qu’il montre des caractéristiques personnelles du candidat qui ne sont pas forcément  pertinentes pour le travail, et qui peuvent même porter préjudice au candidat. Le second problème est la suggestivité. Un CV est un exercice où l’on demande à un candidat de décrire l’image qu’il a de lui-même, il n’est donc pas facile d’apporter de la crédibilité à cet exercice.
Recentrer le CV sur un système de compétences pragmatique nous semble une solution pour lutter contre ces problèmes.

+ Actuellement, quelle est votre analyse sur les pratiques de recrutement ?
Nos observations se sont centrées sur les compétences pouvant être testées en ligne, de ce fait ne s’appliquent en général qu’aux métiers du tertiaire.
Pour un emploi ouvert à candidature, un RH reçoit en général des centaines de CV non uniformes, plus ou moins explicites et plus ou moins vrais. Le premier tri est souvent opéré sur des critères non objectifs et souvent discriminatoires. Parmi les CV restants, les erreurs de casting ont souvent lieu, ce qui fait perdre du temps et donc de l’argent à l’entreprise.
Nous pensons que le processus de recrutement aujourd’hui ne favorise pas forcément le candidat qui a les meilleures compétences, et peut au contraire qualifier des faux positifs. Par ailleurs, il est très chronophage. A ce titre nous pensons que le CV (qui n’a pas évoluer depuis Léonard de Vinci rappelons le), n’est plus adapté au fonctionnement actuel, où l’enjeu est d’avoir le plus d’informations pertinentes en un minimum de temps. Voir la suite →